Pracodawcom, u których interesy pracowników są reprezentowane przez związki zawodowe, z pewnością znane jest pojęcie „sporu zbiorowego”. W dzisiejszym wpisie przybliżymy Państwu, czego dotyczyć mogą spory zbiorowe w zakładach pracy, jak również jakie obowiązki w związku z wszczętym sporem ciążą na pracodawcy.
Aktem prawnym, który reguluje problematykę sporów zbiorowych, jest ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z dnia 23 maja 1991 r. (tj. z dnia 13 grudnia 2019 r., Dz.U. z 2020 r. poz. 123, dalej: „Ustawa”).
Spór zbiorowy może być wszczęty i prowadzony w imieniu pracowników wyłącznie przez związek zawodowy. Grupa pracowników, mimo że posiada wspólne, zbiorowe interesy, nie jest uprawniona do reprezentowania swoich praw w sporze zbiorowym. Spór może wszcząć dowolny związek zawodowy reprezentujący interesy kilku, części lub wszystkich pracowników danego zakładu pracy.
Przedmiotem sporu zbiorowego mogą być warunki pracy, płacy lub świadczenia socjalne oraz prawa i wolności związkowe pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników (przykładowo spór zbiorowy nie może być prowadzony w sprawie wypłaty świadczenia urlopowego wypłacanego z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych).
Spór zbiorowy wszczynany jest poprzez skierowanie przez związek zawodowy określonych żądań do pracodawcy. W specyficzny sposób uregulowana została data wszczęcia sporu zbiorowego – spór istnieje bowiem od dnia wystąpienia przez uprawniony podmiot do pracodawcy z określonymi żądaniami, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni. Organizacja związkowa inicjująca spór może uprzedzić pracodawcę, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.
Przepisy Ustawy nie nakładają na pracodawcę obowiązku ustosunkowania się do żądań organizacji związkowej i udzielenia odpowiedzi na sformułowane postulaty. Pracodawca jest natomiast zobowiązany do podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia i zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o powstaniu sporu. Od obowiązku przeprowadzenia rokowań pracodawca nie może się uchylić, nawet w przypadku gdy pracodawca z góry wie, że nie jest w stanie zrealizować żądań pracowników. W Ustawie wskazano, że rokowania powinny zostać podjęte niezwłocznie, co oznacza, że powinny rozpocząć się tak szybko jak to możliwe. Rokowania mają na celu przeprowadzenie przez strony sporu zbiorowego bezpośrednich negocjacji i powinny być prowadzone w dobrej wierze przez każdą ze stron.
Rokowania, które mogą obejmować jedno bądź kilka spotkań, kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w przypadku gdy do porozumienia nie dojdzie – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Przepisy nie wskazują szczegółowo, co powinno znaleźć się w protokole rozbieżności – zwyczajowo jego treść obejmuje wymienienie postulatów organizacji związkowej, przytoczenie przebiegu rokowań ze wskazaniem, które żądania zostały zrealizowane, a które pozostają sporne oraz stanowiska stron po przeprowadzonych rokowaniach.
W przypadku, gdy po przeprowadzonych rokowaniach organizacja związkowa w dalszym ciągu podtrzymuje zgłoszone żądania, spór zbiorowy wkracza w kolejny etap, tj. etap mediacji.
Mediacja może być prowadzona wyłącznie przez osobę dającą gwarancję bezstronności, czyli mediatora. Strony sporu wspólnie wybierają mediatora, a jeżeli nie porozumieją się co do jego osoby, dalsze postępowanie prowadzone jest z udziałem mediatora wskazanego przez ministra właściwego do spraw pracy z listy mediatorów prowadzonej przez tegoż ministra – wyznaczenie mediatora następuje wówczas na wniosek jednej ze stron sporu. Ustawa nie wskazuje, od kiedy należy liczyć 5-dniowy termin na skierowanie do ministra wniosku o wyznaczenie mediatora. W doktrynie wskazuje się na dwa początkowe zdarzenia, które rozpoczynają bieg terminu: termin podpisania protokołu rozbieżności (lub zakończenia rokowań w przypadku, gdyby do podpisania protokołu nie doszło) albo termin zawiadomienia pracodawcy przez związek zawodowy o podtrzymywaniu zgłoszonych żądań. W związku z tym, że organizacja związkowa nie ma obowiązku skierowania do pracodawcy oficjalnego zawiadomienia o podtrzymywaniu sporu zbiorowego, bardziej praktyczne jest liczenie wskazanego terminu od dnia podpisania protokołu rozbieżności.
Za prowadzenie mediacji mediatorowi należne jest wynagrodzenie. Zgodnie z ogólną zasadą strony sporu zbiorowego ponoszą koszty postępowania mediacyjnego w częściach równych. Niemniej strony mogą uzgodnić inny podział kosztów, w szczególności koszty te mogą być poniesione w całości przez pracodawcę bądź przez organizację związkową. Minimalne wynagrodzenie mediatora nie może być niższe od wynagrodzenia określonego w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. (Dz.U. Nr 269, poz. 2673). Minimalne wynagrodzenie wynosi: 388 zł za pierwszy dzień mediacji, 311 zł za drugi dzień mediacji oraz 235 zł za trzeci i każdy następny dzień mediacji.
Istotne jest, że w przypadku, gdy przebieg postępowania mediacyjnego daje podstawy do oceny, że postępowanie to nie doprowadzi do rozwiązania sporu przed upływem terminu strajku (wskazanym w zawiadomieniu o wszczęciu sporu lub w terminie przedłużonym na wniosek mediatora), organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.
Postępowanie mediacyjne, podobnie jak etap rokowań, kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Powyższe czynności dokonywane są przy udziale mediatora. Nieosiągnięcie przez strony porozumienia w postępowaniu mediacyjnym uprawnia organizację związkową do podjęcia akcji strajkowej. Ustawa nie określa, co należy rozumieć przez akcję strajkową – przyjmuje się, że jest to rodzaj presji wywieranej na pracodawcę polegającej na powstrzymaniu się od pracy w celu prowadzenia sporu.
Ostatnim etapem sporu zbiorowego jest postępowanie przed kolegium arbitrażu. Etap ten ma charakter fakultatywny. Organizacja związkowa działająca w interesie pracowników może, nie korzystając z prawa do przeprowadzenia akcji strajkowej, poddać spór rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Kolegia takie działają przy sądach okręgowych, w których funkcjonuje sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. W przypadku postępowania przed kolegium arbitrażu istotne jest to, że orzeczenie kolegium jest dla stron sporu wiążące, o ile żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej.
Po zapoznaniu się z powyższymi informacjami u pracodawców może powstać pytanie: czy należy obawiać się wszczęcia sporu zbiorowego w zakładzie pracy? Powstanie i prowadzenie sporu zbiorowego z pewnością wywołuje emocje po obydwu stronach, zarówno u pracodawcy, jak i po stronie związkowej, niemniej obydwie strony powinny dołożyć wszelkich starań, by spór ten przebiegał poprawnie, z należytym poszanowaniem drugiej strony i w miarę możliwości zmierzał do zawarcia porozumienia, przy czym należy podkreślić, że nie zawsze jest to możliwe. W odniesieniu do pracodawcy należy zwrócić uwagę na konieczność działania zgodnie z przepisami Ustawy, w szczególności obowiązek zawiadomienia w wyznaczonym terminie okręgowego inspektora pracy, podjęcia rokowań oraz uczestniczenia w nich, jak również w postępowaniu mediacyjnym w dobrej wierze, co z kolei pozwoli na zabezpieczenie i obronę przed ewentualnymi zarzutami przeszkadzania przez pracodawcę we wszczęciu i prowadzeniu sporu zbiorowego, które zgodnie z Ustawą są przestępstwami zagrożonymi grzywną lub karą ograniczenia wolności.
Radca prawny Dorota Mercik-Swatek
Autorka jest radcą prawnym, zarządzającym w Kancelarii Praktyką Prawa Własności Intelektualnej i Prawa Pracy